Je viens de terminer le dernier opus de Nicolas Bouzou et Julia de Funès, La Comédie (in)humaine, sous-titrée “comment les entreprises font partir les meilleurs”.
Les exemples cités sont à la fois édifiants et aisément reconnaissables malheureusement : les séminaires dopés à la gamification, les réunions pour décider d’en organiser une autre, les listes de valeurs d’entreprise “évidentes” (qui ne serait pas d’accord avec l’honnêteté ?) qui n’éclairent pas le quotidien des salariés, les Chief Happiness Officers bien embêtés pour apporter du “bonheur”, bref, le constat est partagé, et c’est déjà roborratif 🙂 .
J’ai été particulièrement intéressée par l’utilisation de deux mots à travers le livre : sens, et courage.
La quête de sens, dont parle aussi Simon Sinek dans son Start with Why (j’en ai fait l’éloge ici), est un élément fondamental de la motivation, comme le soulignent les auteurs, qui pourtant fait cruellement défaut dans les entreprises. La nouvelle génération – beaucoup plus attachée à cela que la mienne par exemple, qui parfois trouvait son propre sens, parfois se résignait – impose aux chefs d’entreprise et aux leaders d’aujourd’hui (vous remarquerez que je n’ai pas utilisé “manager”) de reposer les fondamentaux et d’écrire leur “mantra”, ou leur “pourquoi”.
Que doit faire le dirigeant ? ” Les dirigeants établissent une stratégie, des objectifs intermédiaires et des règles de fonctionnement le plus générales possible.” Les deux auteurs décrient aussi l’avalanche de process, qu’ils qualifient ainsi : “C’est pourquoi leurs actionnaires et les dirigeants doivent avoir à l’esprit le caractère débilitant de ces process qui transforment les esprits en ectoplasmes.” Une de mes phrases préférées du livre 🙂 . Loin des concepts à la mode d’entreprises dites “libérées”, des hiérarchies plates, les auteurs valorisent l’importance de la verticalité, qui d’après eux “ne s’oppose pas à l’écoute de tous et, éventuellement, à la prise en compte de leurs remarques.”
Le courage managérial, dont on parle tant dans les discussions entre collègues, le plus souvent pour en déplorer le manque, est le grand absent des valeurs, des questionnaires d’évaluation, et de la vie de l’entreprise en général. Il est le plus souvent éludé au profit du respect des process et autres. Quel dommage… D’ailleurs, les auteurs citent en tout 5 qualités à privilégier lors d’embauches, les fameux “soft skills” dont on nous parle tant, mais pas exactement les mêmes que ceux préférés des DRH actuels : “…valoriser cinq qualités : la capacité à innover, l’audace, l’efficacité, le courage et la réflexion“.
La liste de 15 recommandations à la fin de l’ouvrage est intéressante ; certaines sont même applicables dans le quotidien, par exemple sur les réunions – qui ne doivent pas se terminer par la date de la prochaine.
Et vous, lesquelles pensez-vous appliquer ?
